Werkgeluk, een jeukwoord of een strategische prioriteit?

In gesprekken met HR professionals hoor ik regelmatig dezelfde frustratie terugkomen. Er wordt hard gewerkt aan thema's als werkgeluk, duurzame inzetbaarheid, employee experience en vitaliteit. Maar zodra de organisatie onder druk komt te staan, verdwijnen budgetten, verschuiven prioriteiten en lijken deze onderwerpen als eerste ter discussie te staan.

Dat is opvallend. Want tegelijkertijd hoor ik vrijwel niemand zeggen dat mensen onbelangrijk zijn voor het succes van een organisatie. Integendeel. Vrijwel iedere bestuurder erkent dat talent, leiderschap en betrokken medewerkers cruciaal zijn om ambities waar te maken.

Waarom voelt het dan toch alsof HR en de business elkaar niet altijd weten te vinden?

Het probleem zit niet in de thema's

De afgelopen jaren heeft HR terecht aandacht gevraagd voor belangrijke onderwerpen. Verzuim nam toe, vacatures waren moeilijk in te vullen en organisaties kregen steeds meer moeite om medewerkers te behouden. Logisch dus dat er werd geïnvesteerd in welzijn, vitaliteit en medewerkerbeleving.

Maar juist daar ontstaat soms een spanningsveld.

Te vaak worden deze thema's gepresenteerd als op zichzelf staande initiatieven. Als HR projecten. Als iets wat goed is voor medewerkers. Terwijl bestuurders en ondernemers vooral bezig zijn met groei, prestaties, klanttevredenheid en continuïteit.

Daardoor ontstaat een situatie waarin beide partijen hetzelfde willen, maar een andere taal spreken.

Werkgeluk is een gevolg, geen doel

Wat mij betreft begint de discussie op de verkeerde plek. Werkgeluk is geen strategie. Duurzame inzetbaarheid is geen strategie. Employee experience is geen strategie.

Het zijn resultaten van een organisatie die erin slaagt mensen op de juiste plek te zetten, talent te benutten, leiderschap effectief in te richten en medewerkers te verbinden aan de ambitie van de organisatie.

Mensen worden niet betrokken omdat er een vitaliteitsprogramma is. Mensen raken betrokken wanneer ze begrijpen waar ze aan bijdragen, wanneer ze zich kunnen ontwikkelen en wanneer ze ervaren dat hun werk ertoe doet.

En juist daar raakt het mensvraagstuk direct de business.

Want betrokken medewerkers zorgen voor betere prestaties. Sterk leiderschap zorgt voor meer eigenaarschap. Een gezonde cultuur zorgt voor betere samenwerking. Uiteindelijk vertaalt zich dat naar productiviteit, klantbeleving en resultaat.

Van HR strategie naar Human Strategy

Misschien moeten we daarom stoppen met het verdedigen van HR thema's. De betere vraag is: wat vraagt de bedrijfsstrategie van onze mensen? Welke vaardigheden hebben we nodig? Welk gedrag willen we stimuleren? Welk leiderschap vraagt deze groeifase? Hoe zorgen we dat talent zich ontwikkelt in de richting die de organisatie nodig heeft?

Ik geloof dat HR hiermee een belangrijkere rol krijgt dan ooit. Die rol ligt niet in het organiseren van losse initiatieven., maar in het verbinden van mens en strategie.