Marline Strijker
30-07-2025
De Europese richtlijn voor loontransparantie heeft als doel om gelijke beloning voor mannen en vrouwen stimuleren. Werkgevers met meer dan honderd medewerkers moeten straks rapporteren over loongegevens. Maar let op: ook kleinere bedrijven krijgen te maken met nieuwe verplichtingen, zoals het geven van salarisinformatie bij sollicitaties en het gebruik van genderneutrale functietitels en vacatureteksten. Begin daarom nu al met een loonanalyse en kijk kritisch naar je wervingsbeleid, zodat je niet achter de feiten aanloopt.
*De EU-richtlijn betreffende loontransparantie werd officieel aangenomen in april 2023 en trad in werking op 7 juni 2023. Lidstaten van de EU moeten de richtlijn uiterlijk 7 juni 2026 omzetten naar nationale wetgeving.
Deze wet moet werknemers meer vrijheid geven om over te stappen naar een andere werkgever. Concreet betekent dit dat een concurrentiebeding straks maximaal twaalf maanden mag duren. Bovendien moet je als werkgever beter motiveren waarom het nodig is en precies afbakenen in welk gebied het geldt. Handhaaf je het concurrentiebeding toch, dan ben je verplicht compensatie te betalen. Het is verstandig om nu alvast je arbeidsovereenkomsten door te lichten en concurrentiebedingen aan te passen, zodat je niet voor verrassingen komt te staan.
*dit wetsvoorstel is nog niet officieel aangenomen.
De Wet meer zekerheid flexwerkers, die gepland staat voor 2027 (deels al in 2026), moet flexwerkers meer zekerheid geven. Zo verdwijnen nulurencontracten (met uitzondering voor scholieren onder de 18 en komt er een zogenoemd bandbreedtecontract, waarbij het aantal uren nooit op nul mag staan en je maximaal dertig procent mag afwijken van het afgesproken minimum. Voor bedrijven met veel flexibele krachten, zoals horeca of logistiek, betekent dit dat contracten moeten worden aangepast en dat je goed moet uitleggen aan je team waarom dit gebeurt.
*dit wetsvoorstel is nog niet officieel aangenomen.
Daarnaast is er het wetsvoorstel verduidelijking arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (VBAR), bedoeld om schijnzelfstandigheid tegen te gaan. Verdien je zzp’er straks minder dan €36 per uur**, dan wordt vermoed dat er sprake is van een dienstverband, tenzij de opdrachtgever kan bewijzen dat dit niet zo is. Ook wordt strenger gekeken naar de mate van gezag en inbedding in de organisatie. Voor werkgevers betekent dit: kijk kritisch naar je zzp-contracten, pas ze aan als dat nodig is, en zorg dat je goed kunt uitleggen waarom een samenwerking écht zelfstandig is.
*dit wetsvoorstel is nog niet officieel aangenomen.
** het tariefsniveau van rechtsvermoeden wordt jaarlijks aangepast.
Naast deze veranderingen komen er regelingen om bedrijven in crisistijd te ondersteunen, zoals de Wet personeelsbehoud bij crisis (Wpc). Hiermee kun je bij minimaal twintig procent minder werk over een periode van twee maanden tijdelijk maatregelen treffen, zoals herplaatsing van personeel of een lagere loondoorbetaling, om massaontslag te voorkomen. Het is slim om alvast na te denken over welke functies je kunt herplaatsen of tijdelijk kunt aanpassen als je in zo’n situatie komt.
*dit wetsvoorstel is nog niet officieel aangenomen.
Er ligt een wetsvoorstel dat werkgevers met meer dan tien medewerkers verplicht om een vertrouwenspersoon aan te stellen. Zo wil de wetgever bijdragen aan een veilige werkomgeving. Het is dus goed om alvast te kijken of iemand binnen je organisatie deze rol kan vervullen, of om een externe vertrouwenspersoon te zoeken.
*dit wetsvoorstel is op 23 mei 2024 aangenomen, maar de wet is nog niet definitief (de Eerste Kamer moet het nog goedkeuren).
Tot slot is er nog het voorstel voor betaald rouwverlof: werknemers zouden minimaal een week betaald verlof moeten krijgen bij het overlijden van een partner of een thuiswonend minderjarig kind. Of dit er in deze vorm echt gaat komen, is onzeker. Maar het kan geen kwaad om alvast kritisch te kijken naar je huidige beleid rond rouwverlof en zelf meer ruimte te bieden als je dat passend vindt.
*dit wetsvoorstel is nog niet officieel aangenomen.
Kortom: er staat veel te veranderen en het is belangrijk om als organisatie niet af te wachten tot het te laat is. Door nu al contracten, beleid en processen tegen het licht te houden, voorkom je verrassingen én laat je zien dat je goed voor je mensen wilt zorgen.
Wil je hierover sparren of hulp bij de praktische uitvoering? Wij denken we graag mee. Zo zorgen we er samen voor dat jouw organisatie klaar is voor de toekomst!
