Bouwen aan een toekomstbestendige organisatie in vijf stappen

De wereld verandert en digitaliseert, wat grote gevolgen heeft voor de manier waarop banen worden ingericht. McKinsey (2020) schat dat, als gevolg hiervan, 375 miljoen mensen wereldwijd vóór 2030 nieuwe skills moeten aanleren om nog inzetbaar te zijn op het werk. Ook het World Economic Forum (2023) voorspelt dat er de komende 5 jaar zo’n 83 miljoen banen verdwijnen en er 69 miljoen banen bij komen. Dit vraagt om een groeiende focus op het reskillen en upskillen van personeel.

Organisaties staan dus voor een enorme klus om hun medewerkers te ontwikkelen, zodat ze in de toekomst inzetbaar blijven. Maar wáár begin je met het identificeren van de benodigde skills? Welke vaardigheden zijn eigenlijk belangrijk voor jouw organisatie? En hoe zorg je ervoor dat je hierin prioriteiten stelt? Check het stappenplan hieronder om aan de slag te gaan met het toekomstbestendig maken van jouw medewerkers, en daarmee je organisatie!

Stap 1: Bepaal je strategische doelstellingen

Om te weten wat voor skills je in de toekomst nodig hebt, moet je eerst duidelijk weten wat je met je organisatie wilt bereiken. Wat heb je nodig om als organisatie te groeien? En met welke veranderingen krijg je in de toekomst te maken? Laat deze doelen het uitgangspunt zijn om een beeld te krijgen van welke skills je in de toekomst nodig hebt. Stel nou dat het één van de doelen van een organisatie is om CO2-neutraal te zijn in 2030. Hier is bepaalde expertise voor nodig wat mogelijk nu niet in de organisatie geborgd is.

Stap 2: Identificeer welke banen en skills nodig zijn voor het behalen van deze doelen.

Vervolgens ga je kijken naar wat voor banen er nodig zijn om deze strategische doelen te bereiken. Neem het bovenstaande voorbeeld waar een organisatie CO2-neutraal wilt zijn in 2030. Hier zijn verschillende rollen voor nodig, bijvoorbeeld een duurzaamheidsmanager die de implementatie van een duurzaamheidsbeleid overziet, of een energieprofessional die onderzoekt hoe producten duurzamer kunnen worden ontwikkeld. Vervolgens zijn er verschillende manieren om te ontdekken welke skills bij deze baan passen:

• Vraag aan het management team wat voor skills zij verwachten van deze persoon. Stel vragen over welke doelstellingen ze moeten behalen, welke kennis ze komen brengen en welke aanpak wordt verwacht van deze professional.
• Vergelijk de rol met de rolbeschrijvingen van andere energieprofessionals in de markt. Welke skills worden van hen gevraagd? Is dat ook voor deze rol ook relevant?
• De meest efficiënte manier voor het in kaart brengen van de benodigde skills echter, is om het simpelweg te vragen aan ChatGPT.

ChatGPT is een AI generator die je vragen kan beantwoorden en daarmee kan helpen de skills te identificeren voor een bepaalde rol. Om ervoor te zorgen dat ChatGPT je vragen zo goed mogelijk beantwoordt, is het handig om zo veel mogelijk informatie te geven.

Bijvoorbeeld:

• Doel: De organisatie heeft als doel CO2-neutraal te zijn in 2030.
• Behoefte: Om dit doel te behalen hebben wij energieprofessionals nodig die gaan onderzoeken hoe onze producten duurzamer kunnen worden ontwikkeld.
• Context: zij komen te werken in een matrix organisatie binnen de FMCG sector, waarin zij projectmatig aan de slag zullen gaan met projecten rondom duurzaamheid. Ze rapporteren aan de Productmanager Energietransitie.
• Vraag: Wat voor skills zijn op basis van bovenstaande info nodig voor de rol?

Als je bovenstaande informatie geeft aan ChatGPT, komt de generator met een lijst aan skills die mogelijk relevant zijn voor de rol, bijvoorbeeld:

1. Technische kennis: Een diepgaand begrip van energietechnologieën en duurzame productiemethoden is essentieel voor het identificeren van mogelijkheden om producten duurzamer te maken.
2. Onderzoeks- en analytische vaardigheden: Het vermogen om complexe problemen te analyseren, onderzoek uit te voeren naar duurzame alternatieven en gegevens te interpreteren om weloverwogen beslissingen te nemen.
3. Projectmanagementvaardigheden: Ervaring met projectmanagement en het vermogen om projecten effectief te plannen, uit te voeren en te volgen binnen een matrixstructuur.
4. Stakeholdermanagement: De mogelijkheid om effectief samen te werken met verschillende belanghebbenden binnen de organisatie.
5. Creativiteit: Het vermogen om innovatieve oplossingen te bedenken en creatief te denken om duurzame productontwikkeling te stimuleren.
6. Kennis van duurzaamheidsnormen en -regelgeving: Een goed begrip van nationale en internationale duurzaamheidsrichtlijnen en -voorschriften om ervoor te zorgen dat producten voldoen aan relevante normen en voorschriften.

Et voilà! De eerste stap voor het identificeren van toekomstbestendige skills is bij deze gezet. Het is echter wel belangrijk dat je de skills vervolgens valideert bij het management om deze skills ook te vertalen naar de behoeftes van de organisatie. ChatGPT kan namelijk, net zoals jij en ik, niet de toekomst voorspellen en geeft daardoor mogelijk geen compleet beeld van skills die nodig zijn voor deze rol. Tip: werk je bij een groot bedrijf en ben je door alle benodigde skills het overzicht kwijt? Begin dan bij één afdeling als een soort pilot. Rol dit langzamerhand uit naar de rest van de organisatie.

Stap 3: Identificeer in hoeverre deze skills in de organisatie aanwezig zijn

Vervolgens ga je kijken in hoeverre deze skills al aanwezig zijn in jouw organisatie. Voor het identificeren wie welke skills in de organisatie bezit, kun je gebruik maken van een skills-assessment waarbij iedereen binnen de organisatie wordt gescoord op (onder andere) deze skills. Hierbij worden medewerkers gescoord op een skills-matrix met een schaal van 1 tot 5.

Kijk vervolgens naar de resultaten van deze skills-matrix. Zijn er medewerkers binnen jouw organisatie die deze skills al (grotendeels) hebben? Wellicht zijn er bijvoorbeeld mensen binnen de afdeling productontwikkeling die de skills projectmanagement, creativiteit, stakeholdermanagement en analytische vaardigheden onder de knie hebben. De kennis rondom specifieke duurzaamheidsmethodes, onderzoek en regelgeving zou in dat geval dan moeten worden bijgespijkerd om in 2030 CO2-neutraal te zijn.

Stap 4: Maak een ontwikkelplan voor het upskillen van je medewerkers

Vervolgens is het tijd om ontwikkelpaden en opleidingen in te richten voor het upskillen van medewerkers. Het ontwikkelpad naar ‘de energieprofessional van morgen’ kan opleidingen bevatten die zowel de kennis en de skills ontwikkelen van een energieprofessional. Mochten er al mensen zijn die bepaalde skills genoeg ontwikkeld hebben, kunnen zij zich ook richten op bepaalde delen van het ontwikkelpad in plaats van het gehele programma.

Stap 5: Werf competentiegericht voor het dichten van de skills-gap

Is er na het opstellen van interne ontwikkelpaden en opleidingen nog steeds sprake van een skills-gap? Dan wordt het tijd om deze skills in huis te halen. Zorg ervoor dat werving & selectie is ingericht op het competentiegericht werven van professionals, zodat je niet alleen kijkt naar ervaring maar ook naar wat iemand écht kan! Maak een skill-assessment onderdeel van je werving & selectieproces om kwaliteit in huis te halen.

Wil je meer weten over het upskillen van je medewerkers en het inrichten van een skill-based organisatie? Neem dan contact met ons op voor een gratis consult!