Wat is het?

Positieve discriminatie, oftewel voorkeursbehandeling, is een wettelijke bepaling en houdt in dat je je voorkeur uitspreekt voor mensen met bepaalde kenmerken, wanneer je bijvoorbeeld een vacature in wil vullen. Dit betekent niet dat je kunt zeggen: ‘we hebben nu meer vrouwen dan mannen in het team, dus voor de samenstelling zoeken we nu een man’. Of dat je ‘voor de samenstelling van het team liever een jonger iemand hebt’. Er zitten namelijk strenge, wettelijke voorwaarden aan voorkeursbehandeling waar je allemaal aan moet voldoen, wil je gebruik maken van deze wettelijke bepaling.

Wanneer mag je het toepassen?

Allereerst mag je alleen maar voorkeursbehandeling voeren, voor wat we in Nederland zien als ‘algemene achterstandsgroepen’. Dat zijn vrouwen, mensen met een (bepaalde) etnische achtergrond en mensen met een beperking en/of chronische ziekte. In de praktijk zie je namelijk dat deze groepen op verschillende terreinen van de arbeidsmarkt een achterstand hebben ten opzichte van andere mensen. Het doel van deze wettelijke uitzondering is de achterstand op de arbeidsmarkt voor deze groepen te verminderen. Daarbij is voorkeursbehandeling altijd een tijdelijke maatregel: zodra de achterstand binnen jouw organisatie niet meer bestaat of in dergelijke mate afgenomen is, kun je geen voorkeursbeleid meer voeren voor die bepaalde groep.

Welke criteria gelden er?

Wanneer je voorkeursbeleid voor één van deze groepen voert, moet je vervolgens voldoen aan vier criteria:

1. Achterstandsvereiste. Je moet aan kunnen tonen dat je een achterstand in jouw organisatie of de functie hebt van de groep waarvoor je voorkeursbeleid voert. Niet in alle functies of branches hebben deze groepen namelijk een achterstand op de arbeidsmarkt, of de achterstand is niet groot genoeg. In de zorg zie je bijvoorbeeld geen achterstand van vrouwen in het algemeen, dus kun je voor een zorgprofessional geen voorkeursbeleid voor vrouwen voeren.
2. Zorgvuldigheidsvereiste. Voorkeursbeleid houdt in dat je bij ‘gelijke geschiktheid’ voorrang mag geven aan een persoon binnen een achterstandsgroep. Dat houdt in dat niemand bij voorbaat uitgesloten mag worden en iedere sollicitant objectief beoordeeld moet worden, dus ook sollicitanten die niet binnen de achterstandsgroep vallen. Een kandidaat kan dus alleen voorrang krijgen in het geval van ‘gelijke geschiktheid’, en niet bij ‘voldoende geschiktheid’, wanneer een andere kandidaat beter geschikt is.
3. Evenredigheidsvereiste. De voorkeursmaatregel moet in redelijke verhouding staan tot het doel. Dat betekent dat de maatregel gerechtvaardigd wordt door de mate van achterstand. Het mag niet een te zwaar middel zijn om de achterstand mee te bestrijden. Oftewel: als je achterstand niet zo heel groot is, is het middel te zwaar en mag je geen voorkeursbehandeling voeren.
4. Kenbaarheidsvereiste. Bij de werving- en selectieprocedure moet altijd vooraf kenbaar gemaakt worden dat er voorkeursbeleid wordt gevoerd. Je bent dus verplicht om dit in je vacaturetekst te zetten. Vaak je zie iets in de vorm van ‘Bij gelijke geschiktheid gaat onze voorkeur voor het invullen van deze vacature uit naar een vrouw/persoon met een bepaalde etnische achtergrond/ persoon met een beperking of chronische ziekte’.

Best wel wat criteria dus waar je aan moet voldoen! Dit heeft er mee te maken dat in beginsel iedereen gelijk behandeld moet worden. Wanneer daar een uitzondering op gemaakt wordt, moet dat dus heel secuur gebeuren en alleen met het doel om de achterstand van die bepaalde groep op de arbeidsmarkt te verminderen.

Tips

Merk jij een achterstand van bepaalde groepen in jouw organisatie, maar vallen deze niet binnen de algemene achterstandsgroepen voor het voorkeursbeleid? Werk je bijvoorbeeld in het onderwijs en heb je een schreeuwend tekort aan mannelijke leraren? Dan kun je geen voorkeursbeleid voeren: mannen zijn namelijk geen algemene achterstandsgroep op de arbeidsmarkt in Nederland. Wel hebben we een aantal tips voor je op een rijtje gezet, waarmee je kunt kijken of je mensen uit jouw achterstandsgroep aan kunt spreken om te reageren op jouw vacature.

Tip 1. Verschillende kanalen bereiken verschillende doelgroepen. Welke kanalen zet jij in om je vacature te verspreiden? Zou je meer gebruik kunnen maken van verschillende kanalen, zodat je ook meer verschillende mensen bereikt?

Tip 2. Verschillende mensen hechten belang aan verschillende arbeidsvoorwaarden. Welke voorwaarden staan er in jouw vacature? Kun je daar meer diversiteit in aanbrengen, zodat je met verschillende voorwaarden ook verschillende mensen aanspreekt?